¿Cómo aumentar el compromiso de los empleados con retos de pasos? Guía práctica para RR. HH.
Aumentar el compromiso de los empleados con retos de pasos puede ser una de las iniciativas de bienestar más sencillas y asequibles para un equipo de Recursos Humanos. Este tipo de reto convierte una actividad cotidiana en un objetivo compartido y da a empleados presenciales, híbridos y remotos una razón adicional para participar juntos.
La clave está en no plantearlo como una simple competición individual. Un buen reto combina un objetivo colectivo claro, equipos, comunicación regular y recompensas que motiven tanto a las personas más activas como al resto de participantes.
Un reto de pasos no resuelve por sí solo problemas de compromiso relacionados con liderazgo, confianza o carga de trabajo. Sí puede funcionar como una iniciativa práctica para fomentar movimiento, participación y conexión entre compañeros.
Puntos clave
- Construye el reto alrededor de un objetivo común para el equipo o la empresa, por ejemplo completar entre todos la distancia hasta el Everest Base Camp o dar una vuelta virtual al mundo.
- Los equipos ayudan a convertir una actividad individual como caminar en una experiencia compartida entre departamentos, oficinas o ciudades.
- Los pasos funcionan bien porque son una unidad sencilla y fácil de entender. Para la mayoría de participantes no hace falta equipamiento deportivo especial, reservar instalaciones ni aprender un sistema de puntuación.
- Para un primer reto, una duración de dos a cuatro semanas suele ser manejable y suficientemente larga para mantener la iniciativa visible.
- Combina premios para quienes consiguen más pasos con sorteos entre participantes que superen un mínimo establecido, por ejemplo 100.000 pasos.
- RR. HH. puede crear pequeños hitos internos, como premios para las primeras personas que alcancen determinada cifra de pasos.
- El coste por empleado puede ser bajo frente a otras actividades de equipo, especialmente cuando el reto incluye a personas de diferentes oficinas y modalidades de trabajo.
¿Qué necesitas antes de lanzar un reto de pasos?
Un reto de pasos para empleados es una iniciativa limitada en el tiempo en la que las personas registran sus pasos y contribuyen a un objetivo común del equipo o de toda la empresa.
Antes del lanzamiento conviene decidir seis cosas.
Qué necesitas | Decisión práctica |
Objetivo compartido | Una distancia o destino que toda la empresa pueda entender |
Equipos | Cómo agrupar a empleados de distintos departamentos, oficinas o ciudades |
Seguimiento | Una app, plataforma o método fiable para registrar los pasos |
Duración | Para un primer reto, normalmente entre 2 y 4 semanas |
Comunicación | Lanzamiento, actualización intermedia y cierre |
Recompensas | Premios para top performers y oportunidades para participantes que alcancen un umbral |
También conviene decidir de antemano qué dato se utilizará para resumir el resultado. Puede ser la tasa de participación, la distancia total recorrida, el porcentaje del objetivo colectivo alcanzado o el número de participantes que superaron un umbral concreto.
¿Cuánto puede costar?
Una de las ventajas de un reto de pasos es que no necesita un gran presupuesto para involucrar a una plantilla completa.
Dependiendo del formato y de la plataforma utilizada, el coste por empleado puede situarse más cerca del precio de unas pocas tazas de café que del coste de una actividad tradicional de team building.
La comparación también cambia cuando hay equipos distribuidos. Una cena o actividad presencial suele incluir solo a quienes pueden estar en un lugar concreto a una hora concreta. Un reto digital puede durar varias semanas e incluir a empleados de distintas oficinas, ciudades y modalidades de trabajo.
Por eso tiene más sentido verlo como una inversión pequeña en bienestar y participación que como un gran gasto adicional.
Cómo organizar un reto de pasos paso a paso
Paso 1: Define un objetivo compartido
En lugar de asignar una meta diaria diferente a cada empleado, plantea un objetivo que todos puedan construir juntos.
Por ejemplo:
- recorrer virtualmente la distancia de Madrid a París
- completar entre todos una vuelta al mundo
- alcanzar un millón de pasos como empresa
- completar una ruta virtual vinculada a una causa o campaña interna
El objetivo debe ser fácil de visualizar y suficientemente claro para aparecer en todas las comunicaciones del reto.
Por qué funciona: una persona que ya camina mucho y otra que trabaja todo el día frente al ordenador pueden aportar cantidades muy distintas sin que la comparación entre ambas resulte incómoda. Cada paso sigue haciendo avanzar el mismo marcador.
Paso 2: Organiza la participación por equipos
Agrupa a los empleados en equipos y deja que cada uno contribuya al progreso colectivo.
Puedes crear equipos por departamentos, mezclar distintas áreas o juntar personas de varias oficinas y ciudades. En organizaciones híbridas, esta última opción puede ser especialmente útil porque crea un motivo informal para interactuar con compañeros con los que normalmente hay poco contacto.
Los resultados individuales también pueden seguir siendo visibles. Ver la propia aportación junto a la de otros participantes añade una capa de motivación, mientras que el objetivo compartido mantiene la sensación de estar avanzando juntos.
Para RR. HH., un dashboard que muestre tanto el progreso general como los resultados individuales facilita el seguimiento, la comunicación y la entrega de reconocimientos.
Paso 3: Mantén el formato sencillo
No hace falta convertir cada actividad física en una métrica diferente.
La fortaleza de un reto de pasos está precisamente en que todo el mundo entiende la unidad desde el primer momento.
Caminar normalmente no exige equipamiento especializado, instalaciones deportivas, reserva previa ni conocimientos técnicos. Para muchas personas puede incorporarse de forma sencilla al día:
- caminar durante una llamada
- salir unos minutos durante la pausa
- ir andando a una reunión
- hacer parte del trayecto al trabajo a pie
- dar un paseo después de la jornada
Mantener una sola actividad también evita reglas complicadas y hace que todos participen en la misma experiencia.
Paso 4: Diseña una estructura de premios que motive a distintos perfiles
No hace falta elegir entre premiar a los mejores o mantener motivado al resto. Puedes hacer ambas cosas.
Una estructura sencilla puede tener dos niveles.
Primer nivel: premios por rendimiento
Por ejemplo, premiar a las tres personas con más pasos al terminar el reto.
Segundo nivel: sorteos por superar un mínimo
Todos los participantes que alcancen, por ejemplo, 100.000 pasos entran en un sorteo de varios premios.
Así, una persona que sabe que difícilmente terminará primera sigue teniendo una razón clara para continuar participando.
RR. HH. también puede crear sus propios hitos internos a partir de los pasos acumulados.
Por ejemplo, si un equipo de 30 personas tiene como objetivo alcanzar un millón de pasos en dos meses, las primeras cinco personas en llegar a 100.000 pasos podrían recibir un vale de 20 euros para café.
También pueden funcionar:
- pequeñas recompensas por hitos
- vales o cupones
- reconocimientos internos
- diplomas digitales para todos los participantes
Lo importante es anunciar las reglas antes de empezar.
También puede merecer la pena elegir una solución técnica que permita a los participantes canjear los pasos acumulados por pequeñas recompensas. Incluso un premio modesto da a cada persona un motivo propio para seguir moviéndose, además del objetivo común.
Paso 5: Planifica la comunicación antes del lanzamiento
Un reto pierde visibilidad rápidamente si RR. HH. solo habla de él el primer día.
Prepara al menos tres momentos.
Lanzamiento: explica el objetivo compartido, cómo participar, los equipos y los premios.
Actualización intermedia: muestra cuánto se ha avanzado, qué equipos destacan y qué hitos ya se han conseguido.
Cierre: comparte el resultado colectivo, los ganadores, los sorteos y el reconocimiento a los participantes.
La segunda semana suele ser un buen momento para publicar un nuevo avance, recordar el destino común y devolver el reto a la conversación interna.
Paso 6: Cierra con resultados que RR. HH. pueda explicar
El cierre debe responder a preguntas sencillas:
- ¿cuántas personas participaron?
- ¿qué porcentaje de la plantilla se apuntó?
- ¿cuántos pasos o kilómetros se acumularon?
- ¿se alcanzó el objetivo compartido?
- ¿cuántas personas superaron el umbral utilizado para los premios?
- ¿qué equipos o participantes destacaron?
Con estos datos se puede preparar para dirección un resumen claro de lo que la empresa consiguió en conjunto.
¿Por qué los retos de pasos pueden apoyar el compromiso?
Los retos funcionan porque combinan tres elementos sencillos: movimiento, un objetivo visible y una razón social para participar.
Desde el punto de vista de la actividad física, la Organización Mundial de la Salud recomienda que los adultos realicen entre 150 y 300 minutos de actividad física moderada por semana. Caminar es una de las formas más accesibles de incorporar parte de esa actividad al día a día.
También existe evidencia específica en entornos laborales. Un estudio publicado en 2021 sobre la Workplace Step Count Challenge de Escocia analizó 10.183 participantes y encontró un aumento medio de 906 pasos diarios entre la primera y la octava semana. Un estudio posterior sobre el mismo programa observó cambios positivos autodeclarados en estrés y productividad.
Estos resultados no significan que un reto de pasos aumente automáticamente el engagement.
Lo que sí puede hacer es crear participación, movimiento y puntos de contacto entre compañeros que normalmente no interactúan.
En equipos híbridos o distribuidos, esa dimensión social puede ser especialmente útil porque el reto genera una experiencia común sin exigir que todos estén físicamente en la misma oficina.
Individual y colectivo no son opuestos
Un error frecuente es tratar el formato individual y el colectivo como si uno tuviera que eliminar al otro.
No hace falta.
El progreso de cada persona puede seguir siendo visible y motivador. Algunas personas disfrutan comparando sus pasos, subiendo posiciones o intentando superar a un compañero.
Al mismo tiempo, los equipos y el objetivo común hacen que cada contribución tenga un significado más amplio.
La combinación funciona mejor que plantear el reto únicamente como:
“¿Quién consigue más pasos?”
La conversación cambia a:
“¿Cuánto hemos avanzado juntos?”
sin eliminar por ello el reconocimiento individual.
Cómo medir si el reto ha funcionado
No necesitas métricas complicadas.
Tasa de participación
Porcentaje de empleados invitados que se inscribieron.
Progreso colectivo
Distancia, pasos o porcentaje completado del objetivo común.
Participantes que superaron un umbral
Por ejemplo, cuántas personas llegaron a los 100.000 pasos necesarios para entrar en un sorteo.
Interacción entre equipos
Si quieres añadir una señal relacionada con engagement, RR. HH. puede incluir una pregunta opcional después del reto.
Por ejemplo:
“¿El reto te hizo interactuar con compañeros con los que normalmente tienes poco contacto?”
Debe tratarse como una señal cualitativa, no como una prueba de que el reto causó un aumento del compromiso.
Métrica | Qué indica | Qué no demuestra |
Tasa de participación | Cuántas personas se sumaron | Que el engagement haya aumentado |
Progreso colectivo | Cuánto avanzó la empresa hacia el objetivo | Cómo se repartió el esfuerzo |
Umbral de participación | Cuántas personas alcanzaron el mínimo definido | Que caminaran con la misma frecuencia cada día |
Feedback opcional | Percepción de conexión entre compañeros | Causalidad sobre el engagement |
Errores comunes que reducen la participación
No definir un objetivo común
Una clasificación sin una historia o destino compartido puede terminar sintiéndose como un simple contador.
Convierte los pasos en una ruta o meta que todos puedan seguir.
Hacer que solo pueda ganar una persona
Premiar al mayor número de pasos está bien, pero no debería ser la única forma de reconocimiento.
Añade sorteos por umbral, pequeños hitos o premios intermedios.
Complicar demasiado las reglas
Una de las ventajas del formato es su sencillez.
No hace falta crear niveles personales, múltiples conversiones o sistemas difíciles de explicar.
Dejar de comunicar después del lanzamiento
Comparte avances durante el reto.
Una actualización en la segunda semana puede ser especialmente útil para mantener la iniciativa visible.
Pensar solo en quienes trabajan en la oficina
El objetivo, el ranking y las comunicaciones deben estar disponibles también para personas que trabajan en remoto o desde otras ciudades.
Retos de pasos y bienestar laboral en España
Una iniciativa de este tipo puede formar parte de una estrategia más amplia de bienestar, salud laboral o prevención, pero no sustituye las obligaciones legales de la empresa ni una evaluación de riesgos psicosociales.
Por eso conviene evitar presentar la participación en un reto de pasos como prueba de cumplimiento normativo.
Su valor está en otro lugar: puede ser una actividad complementaria que fomente movimiento, conexión y participación dentro de una estrategia más amplia de bienestar.
Si existe cualquier duda sobre tratamiento de datos, participación voluntaria o normativa laboral aplicable, RR. HH. debería revisarla con los responsables internos correspondientes antes del lanzamiento.
Plataforma o hoja de cálculo: ¿cuándo merece la pena dar el salto?
Para una primera prueba con pocas personas, una hoja de cálculo y los contadores de pasos del móvil pueden ser suficientes.
Una plataforma dedicada empieza a aportar más valor cuando:
- participan muchas personas
- existen varios equipos u oficinas
- los pasos deben sincronizarse automáticamente
- se necesitan clasificaciones actualizadas
- RR. HH. quiere consultar resultados individuales y generales
- hay premios asociados a determinados umbrales
- el trabajo administrativo empieza a ocupar demasiado tiempo
La señal más clara no es un número concreto de empleados.
Es el momento en que RR. HH. dedica más tiempo a perseguir datos y actualizar tablas que a comunicar el reto y mantener a la plantilla involucrada.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto debería durar un reto de pasos?
Para una primera edición, entre dos y cuatro semanas suele ser un buen punto de partida. Los programas más largos también pueden funcionar, pero necesitan más comunicación e hitos intermedios.
¿Qué objetivo diario de pasos debería poner a cada empleado?
Mejor que una meta diaria individual funciona un objetivo compartido, por ejemplo alcanzar entre todos una distancia determinada o un número total de pasos. Así cada persona aporta lo que puede y todo suma al mismo resultado.
¿Hace falta un reloj o pulsera de actividad?
No necesariamente. Los smartphones modernos ya pueden registrar pasos. Los wearables pueden facilitar la experiencia, pero no deberían ser imprescindibles para participar.
¿Los resultados individuales deberían ser visibles?
Pueden serlo y servir como elemento de motivación. Ver la propia posición o contribución junto a la de otros participantes añade interés al reto. Al mismo tiempo, el objetivo compartido mantiene el componente colectivo.
La empresa debe comunicar de forma transparente cómo se utilizan y muestran esos datos.
¿Cómo puedo premiar a personas con distintos niveles de actividad?
Combina distintos mecanismos. Puedes premiar a quienes consigan más pasos y, al mismo tiempo, hacer sorteos entre todos los participantes que alcancen un mínimo previamente definido.
También puedes añadir pequeños hitos internos creados por RR. HH.
¿Un reto de pasos mejora automáticamente el compromiso?
No. Puede apoyar la participación, la conexión entre compañeros y el bienestar, pero no resuelve problemas derivados de liderazgo, confianza, cultura o carga de trabajo.
¿Funcionan los retos de pasos con equipos totalmente remotos?
Sí. El formato digital permite que personas de diferentes ciudades participen en el mismo objetivo, siempre que puedan consultar el progreso, los equipos y las comunicaciones desde cualquier lugar.
Conclusión
Un reto de pasos no necesita objetivos individuales complicados para funcionar.
Empieza con un objetivo compartido que todo el mundo pueda entender. Organiza a los participantes en equipos, mantén los pasos como unidad común, comunica el progreso durante todo el reto y diseña recompensas que den oportunidades tanto a quienes lideran la clasificación como a quienes alcanzan hitos más modestos.
Para medir el resultado, céntrate en la participación, el avance hacia el objetivo colectivo y los umbrales alcanzados.
La combinación de una mecánica sencilla, un objetivo visible y reconocimiento individual y colectivo es lo que convierte un contador de pasos en una iniciativa de equipo.